Contrato de trabajo en Marruecos: CDI, CDD y período de prueba en 2026
En Marruecos, el contrato de duración indefinida (contrat à durée indéterminée, CDI) es la forma de derecho común de la relación laboral. El contrato de duración determinada (contrat à durée déterminée, CDD) solo se admite en los casos previstos por la Ley 65-99 que constituye el Código del Trabajo (Code du travail); no obstante, una empresa nueva puede celebrar CDD de un año como máximo, renovables una vez. El contrato puede prever un período de prueba (période d'essai) cuya duración máxima depende de la categoría profesional: 3 meses para los directivos (cadres), 1,5 meses para los empleados y 15 días para los obreros, renovable una vez.
Lo esencial en 5 puntos
En resumenCDI: forma de derecho común, sin término; extinción regulada (preaviso, motivo válido, indemnizaciones)
CDD: únicamente para una sustitución, un aumento temporal de la actividad, un trabajo de temporada o los casos fijados por decreto; empresa nueva: un año renovable una vez y, después, CDI
Período de prueba (CDI): 3 meses (directivos), 1,5 meses (empleados), 15 días (obreros), renovable una vez
Jornada legal: 44 horas semanales; vacaciones pagadas de 1,5 días laborables por mes
Forma: escrito en dos ejemplares indispensable para el CDD, muy recomendable para el CDI; toda cláusula contraria al Código del Trabajo es nula
la información facilitada en este artículo tiene carácter meramente informativo y no constituye asesoramiento jurídico personalizado. Le recomendamos consultar a un experto jurídico cualificado antes de tomar cualquier decisión. Charikaty pone a su disposición expertos para acompañarle: contáctenos para un asesoramiento gratuito.
¿Qué es un CDI y cómo se extingue?
El CDI es un contrato de trabajo sin término predefinido. Se extingue por:
- La dimisión (démission) del trabajador, por escrito con firma legalizada y respetando el preaviso (préavis) fijado por el Decreto n.º 2-04-469 (de 8 días a 3 meses según la categoría y la antigüedad)
- El despido (licenciement) por un motivo válido (aptitud o conducta del trabajador, motivo económico, tecnológico o estructural), previa audiencia del trabajador y notificación por escrito
- El acuerdo de las partes, constatado por escrito
- La jubilación, el fallecimiento o la fuerza mayor
A falta de escrito o de motivo legal para recurrir al CDD, la relación laboral se considera de duración indefinida. El trabajador despedido tras seis meses de antigüedad percibe la indemnización legal del artículo 53 (de 96 a 240 horas de salario por año según la antigüedad). El procedimiento de despido, el preaviso y el cálculo de las indemnizaciones se detallan en las normas del Código del Trabajo para el empleador.
¿En qué casos se puede celebrar un CDD?
El CDD solo se admite en los casos enumerados por la Ley 65-99:
- Sustitución de un trabajador cuyo contrato está suspendido (enfermedad, permiso), salvo en caso de huelga
- Aumento temporal de la actividad
- Trabajo de carácter estacional
- Sectores y casos excepcionales fijados por vía reglamentaria
Empresa nueva o producto nuevo
En el sector no agrícola, con motivo de la apertura de una empresa o de un nuevo establecimiento, o del lanzamiento de un nuevo producto, el CDD puede celebrarse por un año como máximo, renovable una sola vez; después se convierte en un CDI. En el sector agrícola, el CDD es de seis meses renovable, sin que la duración total supere dos años. Es la palanca más útil para una sociedad que empieza.
Forma y menciones
El CDD debe constar por escrito y precisar la identidad de las partes, el motivo de recurso previsto por la ley, la duración o la fecha de vencimiento, la remuneración, las condiciones de trabajo y el eventual período de prueba.
Consecuencias del incumplimiento
Un CDD celebrado fuera de los casos autorizados, sin escrito o prolongado tras su término se recalifica como CDI, con las indemnizaciones por despido y los daños y perjuicios por despido improcedente que de ello se derivan. La extinción anticipada de un CDD, salvo falta grave o fuerza mayor, obliga a quien la provoca a abonar daños y perjuicios equivalentes a los salarios pendientes hasta el término.
¿Qué otros contratos de trabajo existen?
Además del CDI y del CDD, el derecho laboral marroquí prevé:
- El contrato celebrado para un trabajo determinado (contrato de obra [contrat de chantier]), que finaliza con la obra
- El contrato de aprendizaje (Ley n.º 12-00)
- El contrato de inserción Idmaj, celebrado por mediación de la ANAPEC (Ley n.º 51-99), cuya indemnización, de hasta 6.000 MAD al mes, está exenta del impuesto sobre la renta (IR) y de cotizaciones a la CNSS (véanse las ayudas a la contratación ANAPEC, Idmaj y Tahfiz)
- El contrato a tiempo parcial
- El trabajo temporal a través de una empresa de trabajo temporal autorizada
- El contrato de trabajo de un trabajador extranjero, visado por el ministerio encargado del Trabajo previo certificado de la ANAPEC, según las etapas para contratar a un trabajador en Marruecos
¿Cuánto dura el período de prueba?
Duraciones máximas legales
El artículo 14 del Código del Trabajo (Ley 65-99) fija las siguientes duraciones máximas para un CDI:
| Categoría | Duración máxima | Renovación | Duración total máxima |
|---|---|---|---|
| Directivos y asimilados | 3 meses | Una vez | 6 meses |
| Empleados | 1,5 meses | Una vez | 3 meses |
| Obreros | 15 días | Una vez | 1 mes |
El contrato, el convenio colectivo o el reglamento interno pueden prever duraciones más cortas; toda cláusula que prevea una duración más larga es nula.
Extinción durante el período de prueba
Durante el período de prueba, cada parte puede extinguir el contrato sin indemnización. Tras al menos una semana de trabajo, se aplica un plazo de aviso previo (délai de prévenance), salvo falta grave: 2 días para un trabajador remunerado por día o por semana, 8 días para un trabajador remunerado por mes.
Efectos del fin del período de prueba
Al término del período de prueba, si el contrato continúa, el trabajador queda contratado definitivamente en las condiciones previstas en el contrato (CDI o CDD).
¿Qué debe contener un contrato de trabajo?
Un contrato de trabajo conforme precisa:
- La identidad de las partes y la forma jurídica del empleador (SARL, SAS, SA)
- El puesto, la cualificación y el lugar de trabajo
- La remuneración: salario bruto al menos igual al SMIG (17,92 MAD por hora en 2026), primas y ventajas
- La jornada de trabajo: 44 horas semanales como máximo (2.288 horas al año), horas extraordinarias con recargo
- Las vacaciones anuales pagadas: 1,5 días laborables por mes de servicio (18 días al año)
- El período de prueba, el convenio colectivo aplicable y las normas de preaviso
El contrato escrito se extiende en dos ejemplares firmados, con firmas legalizadas, uno de los cuales se entrega al trabajador. El empleador entrega también una tarjeta de trabajo (carte de travail) e informa por escrito al trabajador del convenio colectivo, del reglamento interno, de los horarios, de la fecha y el lugar de pago, de su número de la CNSS y de la aseguradora de accidentes de trabajo.
¿Qué período de prueba corresponde a un CDD?
Para un CDD, el período de prueba es más corto y depende de la duración del contrato:
| Duración del CDD | Período de prueba máximo |
|---|---|
| Menos de 6 meses | 1 día por semana de trabajo, con un límite de 2 semanas |
| Más de 6 meses | 1 mes |
¿Qué trámites ante la CNSS hay que realizar tras la firma del contrato?
Sea cual sea la forma del contrato (CDI, CDD, contrato de obra, tiempo parcial), el empleador, afiliado a la CNSS, debe registrar al trabajador desde su contratación y declararlo cada mes en DAMANCOM (Dahir n.º 1-72-184 de 27 de julio de 1972); solo el becario Idmaj está exento durante sus prácticas. Estos trámites se detallan en la guía de la afiliación de la empresa a la CNSS y en las obligaciones del empleador ante la CNSS, y el importe de las cotizaciones, en la guía del coste de un trabajador en Marruecos.
¿Qué errores evitar en un contrato de trabajo?
- Recurrir al CDD fuera de los casos autorizados o para una actividad permanente, lo que conlleva la recalificación como CDI
- Prever un período de prueba que supere las duraciones legales (la cláusula es nula)
- Omitir el escrito en un CDD, ya que la relación se presume entonces de duración indefinida
- Dejar que un CDD continúe tras su término sin nuevo contrato
- Aplazar el registro del trabajador en la CNSS o su declaración en DAMANCOM
- Confundir período de prueba y prácticas (regímenes jurídicos distintos)
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FAQ: CDI, CDD y período de prueba
¿Cuál es la duración máxima del período de prueba en Marruecos?
El período de prueba de un CDI dura como máximo 3 meses para un directivo, 1,5 meses para un empleado y 15 días para un obrero, renovable una vez (artículo 14 de la Ley 65-99). Por tanto, un directivo puede estar a prueba 6 meses como máximo, y un empleado, 3 meses.
¿Puede renovarse un CDD indefinidamente?
No, un CDD no puede renovarse indefinidamente. Para una empresa nueva, el CDD de un año solo es renovable una sola vez y después se convierte en un CDI; una sucesión abusiva de CDD expone a una recalificación como CDI.
¿Debe registrarse el contrato de trabajo?
El contrato de trabajo no está sujeto a ningún registro fiscal obligatorio. El contrato escrito se firma en dos ejemplares, con firmas legalizadas; el contrato de un trabajador extranjero debe ser visado por el ministerio encargado del Trabajo y el contrato Idmaj se celebra por mediación de la ANAPEC.
¿Se puede celebrar un CDD para hacer frente a una actividad regular?
No, el CDD está destinado a necesidades temporales o a los casos previstos por la ley. Una actividad permanente justifica un CDI, salvo el CDD de empresa nueva.
¿Da derecho a indemnización la extinción durante el período de prueba?
No, la extinción durante el período de prueba es libre y sin indemnización. No obstante, tras una semana de trabajo, se aplica un plazo de aviso previo de 2 u 8 días, salvo falta grave.
¿Qué ocurre si un CDD se prolonga más allá de su término?
Un CDD que se prolonga más allá de su término se recalifica como CDI a partir del momento en que se supera el término, con todas las consecuencias asociadas.
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